In zijn nieuwjaarsartikel in Economische Statistische Berichten (ESB) roept Chris Buijink op om de WW te verkorten om zo de arbeidsmarktparticipatie in Nederland te verbeteren. De aanname is waarschijnlijk dat een kortere WW het gevoel van veiligheid bij medewerkers vermindert en daarmee activeert om sneller tot actie over te gaan. Dat past in het traditionele denken, waarbij sociale zekerheid (Nederland) een veiligheidsvoorziening is in het kader van het welzijn van mensen; het zorgdenken. Een dergelijke insteek werkt averechts. Willen we de arbeidsmarktparticipatie echt verhogen, dan moeten we sociale zekerheid inzetten als investering in verhoging van onze welvaart. Een goede sociale zekerheid moet uitdagen tot arbeidsparticipatie en mensen verleiden om hun bijdrage te leveren aan de samenleving. Dat vereist een fundamentele herijking van het stelsel en een nieuwe kijk op sociale zekerheid. De centrale vraag is niet hoeveel geld we ervoor over hebben. De echte vraag is hoeveel maatschappelijk rendement het oplevert.

Uitgangspunt in een nieuw sociale zekerheidsstelsel moet zijn dat alle actoren hetzelfde belang nastreven. Dus zowel de overheid, als werkgevers en werknemers. Gezien de tekorten die in de komende jaren ontstaan op de arbeidsmarkt, moet ons er alles aan gelegen zijn om kwantitatieve en kwalitatieve fricties op de arbeidsmarkt tot een minimum te beperken. Dat gaat over de participatie van allerlei groepen. Bijvoorbeeld arbeidsparticipatie ouderen, jongeren en gehandicapten. Maar ook over de vraag hoe mensen te stimuleren tot carrièreswitches als het werk hun niet bevalt, of wanneer zij het werk als te bezwarend ervaren. Voor het oplossen van dergelijke fricties is een verkorting van de WW niet het juiste instrument. Het leidt ertoe dat mensen nog krampachtiger aan hun baan en hun verworven rechten blijven vasthouden. En dat leidt niet tot het wegnemen van fricties, maar juist tot een lagere dynamiek en dus meer verlies van arbeidspotentieel.

De kern van een nieuwe sociale zekerheid moet worden gebouwd rondom drie kernpunten. Een meer open WW, een financieel belang voor werkgevers om te investeren in employability van medewerkers en een financieel belang voor werknemers om optimaal te participeren. Er ontstaat dan een driepijler model.

Een meer open (basis) WW moet het gevoel van veiligheid voor medewerkers versterken: "als de nood aan de man komt dan heb ik een gegarandeerd financieel vangnet". Het gebruik van dat vangnet moet worden geminimaliseerd door de employability van werknemers optimaal te onderhouden van . Maar waarom zouden werkgevers daarin investeren? Op dit moment wordt vooral gedacht aan revenuen voor de werkgever in termen van het beperken van schade bij ontslag. Het werkt echter veel directer wanneer werkgevers een gedifferentieerde WW premie zouden betalen. Een WW premie die lager is naarmate medewerkers langer in dienst zijn. Dat beloont goed werkgeverschap. De derde component van het model ligt in het financieel belang van de werknemer. Voor de juiste balans is het noodzakelijk dat ook werknemers vanuit een geïndividualiseerde sociale zekerheidsrekening bijdragen aan hun WW-uitkering. Te overwegen valt om iedereen vanaf een bepaalde leeftijd – zeg 16 jaar - een “werkzekerheidsbudget” mee te geven. Hieruit kan de studie worden betaald. Mensen met een hogere opleiding zullen hun budget meer moeten aanspreken dan mensen met een lagere opleiding. Daar staat tegenover dat mensen met een lagere opleiding een grotere kans hebben op werkloosheid.

In de actieve fase wordt er aan het budget gedoteerd. In geval van WW of andere vormen van inactiviteit, zoals ouderschapsverlof, zullen er middelen aan het budget worden onttrokken. Aan het einde van de levenscyclus kan het resterende budget worden aangewend voor aanvullend pensioen. Een dergelijke aanpak zorgt ervoor dat de beslissingen van individuen worden gericht op het maatschappelijk belang. Het zorgt ervoor dat iedereen dezelfde kansen krijgt. Met andere woorden, het geeft mensen meer mogelijkheden om de regie te voeren over hun eigen leven. In een verdere uitwerking is het mogelijk om ZZP’ers een plaats te geven, wat gezien de toenemende flexibiliteit op de arbeidsmarkt noodzaak is.

Het geschilderde model is een houtskoolschets. Naar onze mening moeten we streven naar nieuwe sociale zekerheidsarrangementen, meer dan naar het bijstellen van één element van het bestaande systeem. Alleen bij het ontwerpen van een dergelijk nieuw arrangement is het mogelijk om te komen tot nieuwe verhoudingen tussen overheid, werkgevers en branches, en burgers. Het ligt op de weg van de SER om het voortouw te nemen voor het ontwerpen van het nieuw sociale zekerheidsarrangement. Wij roepen de overheid en werkgevers- en werknemersorganisaties in de SER tevens op een nieuw "Lissabon-akkoord" te sluiten, waarin zij zich verbinden de randvoorwaarden te scheppen om de arbeidsmarktparticipatie met bijvoorbeeld 5% per jaar gedurende 5 jaar te laten stijgen.

Laten we in elk geval niet in discussies verzanden over budgettaire besparingen op de WW, maar onze energie steken in het creëren van een nieuw perspectief waarin iedereen wordt uitgedaagd om zijn beste bijdrage te leveren aan de welvaart in ons land.

Voor meer informatie neemt u een kijkje op Wissenraet van Spaendonck

Geschreven door Danielle Mares van Wissenraet van Spaendonck

De economische crisis sleept zich inmiddels zo een anderhalf jaar voort. Het is moeilijk om nog vol te houden dat er sectoren zijn die niet te maken hebben met de gevolgen hiervan. Of het nu gaat om een verminderde vraag naar auto's of naar het dalen van de consumentenuitgaven in de detailhandel of horeca. Afgaande op de nieuwsberichten ligt de conclusie voor de hand dat op arbeidsvoorwaardelijk vlak CAO's ook moeizamer of niet tot stand komen. Hierbij wordt er vooral gekeken naar de arbeidsparticipatie (Nederland). Uit een steekproef van 35 bedrijfstak CAO's die in 2009 afliepen blijkt echter dat slechts in 5 gevallen nog steeds geen akkoord is bereikt. De 30 CAO's die zijn afgesloten variëren in grootte en zijn niet in één economische hoofdsector in te delen. Van de vijf CAO's die niet zijn afgesloten vallen er drie in de handelssector. De CAO's in deze 35 bedrijfstakken liepen allemaal in de eerste helft van 2009 af.

In het afgelopen jaar zijn werkgevers en vakbonden uit de verschillende sectoren van het bedrijfsleven er tijdens de cao onderhandeling dus goed in geslaagd met elkaar een cao af te sluiten. Meest bekende voorbeeld is de cao in de klein metaal, waarin sociale partners een afspraak maakten over extra vrije dagen, de zogenaamde crisis bestrijdingsdagen, in plaats van een loonsverhoging. Ook in de cao voor de Timmerindustrie is een soortgelijke afspraak gemaakt.

De neiging bestaat om dit voorbeeld als blauwdruk te gebruiken voor ander sectoren. Als de mogelijkheden om afspraken te maken over loon beperkt zijn, dan bieden afspraken over tijd een alternatief. Niets is echter minder waar. Wat deze crisis aantoont, zijn de verschillen tussen sectoren. Het invoeren van crisis bestrijdingsdagen is één van de alternatieven om op arbeidsvoorwaardelijk vlak de pijn van de crisis te bestrijden. Deze informatie wordt verkregen uit de economische statistische berichten.

Een andere variant is om de kosten voor werkgevers te beperken door de premies voor de Cao-fondsen te verlagen of zelfs op nul te zetten. Dit gebeurde ondermeer bij de nieuwe CAO die voor de motorvoertuigen en tweewielerbranche is afgesloten. De werkgeversorganisatie BOVAG verwierp eerder het akkoord dat werkgevers in de klein metaal hadden bereikt met vakbonden waarin de crisis bestrijdingsdagen waren afgesproken. In februari 2010 kwam er een aparte CAO voor motorvoertuigen en tweewielerbranche tot stand waarbij de kosten voor werkgevers met name beperkt blijven door de heffing voor het scholingsfonds op nul te zetten. Vakbonden konden akkoord gaan omdat hierdoor wel een loonsverhoging mogelijk was. Ook in de gemengde en speelgoederenbranche maken partijen een afspraak over verlaging van de premie voor het sociaal fonds. De keuze om tot een dergelijke afspraak te komen zal sterk afhankelijk zijn van de middelen die in het fonds aanwezig zijn en de wijze waarop lopende activiteiten kunnen worden gecontinueerd. Een tegengestelde ontwikkeling, namelijk om de premie voor een fonds te verhogen, komt evengoed voor. Voorbeelden hiervan zijn te vinden in de cao hiswa en voor de hovenierssector. De achtergrond voor deze verhogingen zijn ondermeer gelegen in het aanvullen van een ontstaan tekort in het scholingsfonds. Een probleem dat ondanks de crisis door CAO-partijen in de sector op deze wijze is aangepakt.

Zoals uit de steekproef blijkt is het niet afsluiten van een CAO ook een mogelijkheid die zich voordoet in tijden van crisis. De organisatiegraad van vakbonden en actiebereidheid van de leden speelt hierin een rol. Het onderhandelingsresultaat in de horeca, voor de CAO 2010, zou misschien minder snel zijn verworpen door de achterban van KHN als dat grootschalige stakingen tot gevolg zou hebben. Een tijdje zonder CAO is een optie die in de horeca niet wordt uitgesloten. In de schoonmaakbranche liggen de kaarten anders. Vakbonden weten op strategische schoonmaakobjecten zoals Schiphol en de perrons en treinen van de NS, de werkgevers behoorlijk onder druk te zetten om een CAO 2010 af te sluiten. De vraag is ook hoe het CAO-proces voor de gemeente ambtenaren verder gaat verlopen nu de acties van ambtenaren zich uitbreiden, minder publieksvriendelijk worden en ook een aantal gemeenten zich achter de loonvraag van de vakbonden hebben geschaard.

Sociaal zekerheid
Kortom, CAO-partijen in sectoren maken verschillende keuzes in economisch slechte tijden, maar de keuzes worden wél gemaakt. De polder ploetert voort. De tijd zal leren of partijen de juiste keuzes hebben gemaakt. En mocht dat niet zo zijn, dan zal de oplossing ook weer vanuit de polder worden aangedragen. Belangrijk hierbij is dat het sociaal zekerheidsstelsel voldoende garantie kan geven voor de maatschappij en dat zo min mogelijk mensen de dupe worden van de crisis.

Voor meer informatie neemt u een kijkje op Wispa.nl